O Sistema de Avaliação de Desempenho deverá acompanhar a evolução dos profissionais dentro da organização. Serão mensuradas as suas atitudes e competências.
• Pode-se verificar também o cumprimento de metas quantitativas,
• Serve de referência para a elaboração do Plano Individual de Desenvolvimento (PID).

O acompanhamento normalmente é semestral e pode ser de dois modos de 180º e 360º.
O profissional será avaliado por seu gestor e subordinados. A Avaliação de Desempenho envolve algumas etapas consideradas importantes: Planejamento, acompanhamento, avaliação e feedback.
É importante que essas etapas sejam realizadas entre o subordinado e a chefia para que fique claro para ambas as partes os resultados esperados, desta forma são eliminados os fatores de subjetividade. As regras do jogo ficam claras e evidenciadas. O avaliado fica conhecendo melhor seus pontos fortes e pontos a melhorar. Buscará a melhoria de seu desempenho através de treinamento, e fará uma auto-avaliação em relação às suas atividades desempenhadas, trabalhará com mais capricho.

A avaliação de desempenho pode ser um instrumento importante para ajudar o Plano de desenvolvimento Individual, mas não deve servir como elemento punitivo. Quando o funcionário não está mais interessado em participar do quadro de funcionários da empresa, isso fica claro, e normalmente, não é necessário aguardar um período de avaliação de desempenho para desligá-lo. A AD tem que ter um caráter positivo dentro de uma organização e não punitivo. A empresa poderá avaliar o potencial de seus colaboradores a curto, médio e longo prazo, assim, terá clareza da contribuição que o funcionário está trazendo para a organização, poderá identificar os profissionais que precisam de desenvolvimento e poderá criar um ambiente favorável pelas boas relações humanas e pela satisfação de seus colaboradores.

Os tipos existentes de Avaliação de desempenho são o 180º e 360º. O primeiro é mais simples e pode ser aplicado 2 vezes ao ano, o segundo mais complexo, pois exige a presença de mais pessoas envolvida na cadeia produtiva.

A escala de valores deve ser criada pela empresa levando-se em consideração o que ela espera da avaliação de desempenho considerando as competências que serão mensuradas, as atitudes e as metas quantitativas.
O papel do RH é elaborar os instrumentos que serão aplicados, normalmente há uma forte interface com a área de sistemas de informação que colocará os dados no sistema. O RH também informa os prazos, recebe os instrumentos e divulga os resultados obtidos para todos os envolvidos. Em função dos resultados pode preparar os treinamentos adequados, o processo de sucessão e re-alocar os melhores talentos dentro da organização.

M. Fátima Martins é Diretora da RH First Line, Psicóloga e Mestra em Administração, Educação e Comunicação.
Trabalha com projetos de Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, Avaliação de Potencial, Mapeamento de Competências.
Contatos: fatimartins@uol.com.br; rhfirstline@uol.com.br ou (11) 9783-3705.